Segurança Psicológica. Solo fértil para Inovação e Excelência
O termo “segurança psicológica” evoca uma sensação de conforto e distensão: seria o equivalente profissional de um grande abraço de proteção. E, de certa forma, é exatamente isso. Mas, não se trata, pura e simplesmente, de acolhimento; na verdade, é quase o oposto, segundo a professora da Harvard Business School Amy Edmondson, líder mundial no assunto. A segurança psicológica cria o ambiente necessário para que as pessoas se sintam confiantes, expressem seus pensamentos e admitam erros, sabendo que não serão excluídas por isso. Esse é um poderoso caldo de cultivo para excelência e inovação. Porém, para que a segurança psicológica seja sustentável, disciplina e limites claros são elementos essenciais. Mas o que significa exatamente “segurança psicológica”? Significa dizer que, eventualmente, quando precisarmos nos envolver em conflitos produtivos ou conduzir conversas difíceis com o nosso time, ninguém se sentirá ameaçado ou desconfortável por isso. Entretanto, Edmondson enfatiza que não devemos confundir segurança psicológica com “…uma licença para lamentar ou para começarmos a dizer tudo o que não funciona; e, certamente, não é um convite para relaxar e baixar as expectativas de desempenho”. São inúmeros os desafios envolvidos na gestão contemporânea e complexas as exigências de colaboração, frequentemente remotas e interculturais. Com toda a velocidade que a transformação digital nos impõe, se não formos francos e estivermos dispostos a correr alguns riscos interpessoais, nossas organizações enfrentarão riscos muito maiores. A segurança psicológica é um motor para a aprendizagem e o crescimento. Cada vez mais, as empresas precisam que seus times sejam criativos e saibam agir com autonomia num cenário incerto – operando juntos de forma eficaz. Isso significa criar uma atmosfera onde as pessoas sintam que suas vozes são relevantes e que conversas enérgicas podem florescer e dar bons frutos. Podemos estimular esse tipo de ambiente convidando à participação e, acima de tudo, neutralizando o medo. Os líderes precisam acolher as ideias de todos os membros da equipe. Mesmo que essas contribuições não sejam imediatamente proveitosas, elas podem vir a suscitar discussões que lancem sementes de inovação ao longo do caminho. Entretanto, toda essa “liberdade” só pode funcionar se houver regras claras. É aqui que entram os limites. Limites geram segurança psicológica e devem ser claros e inequívocos. Edmondson nos dá o exemplo de um membro de equipe que acredita que seu gestor só quer ouvir boas notícias. Não é verdade, mas é o que ele pensa e por isso estabelece uma autocensura, “o colaborador acaba fixando os limites, subjetivamente, com muito mais rigor do que o necessário”. Se o gestor tivesse sido claro com a equipe quanto aos limites a serem respeitados. Exemplo: “não há nenhum problema em recebermos más notícias, mas preferimos que já cheguem acompanhadas de possíveis soluções” – a equipe funcionaria melhor. Fato é que a responsabilidade pela segurança psicológica recai, principalmente, sobre os gestores. Além de estimular a participação de todos e definir limites, eles devem saber ouvir com atenção e responder de tal forma que potencialize a motivação e a produtividade, anulando o receio de julgamento. Em última análise, a segurança psicológica no ambiente corporativo não é o objetivo final, mas um meio para atingir um fim. E esse fim é alcançar a excelência, possibilitando que as pessoas se sintam bem com o que fazem, seguras no seu espaço de criação e engajadas para alcançar o resultado com o qual se comprometeram. Referência Bibliográfica:Extreme Teaming: Lessons in Complex, Cross-Sector LeadershipAmy C. EdmondsonHarvard Business School, USAJean-Francois HarveyHEC Montreal, Canada Artigo publicado na Revista Coaching Brasil, 2022.
Liderar pelo Exemplo O melhor modelo de engajamento
Podemos dizer que quase não há nada pior para o moral de uma equipe do que líderes quepraticam a filosofia “Faça o que eu digo, não faça o que eu faço”. Quando isto acontece, évisível a perda de entusiasmo e boa vontade por parte dos colaboradores. É como ver o arsair de um balão – e o cinismo e o desapontamento naturalmente tomando o seu lugar. Não importa qual seja a situação, o líder que usa dois pesos e duas medidas – dizendo umacoisa e, depois, fazendo outra – nos faz sentir como se tivéssemos sido traídos. Inicia-seum ciclo destrutivo. Se isto alguma vez lhe aconteceu, provavelmente deve lembrar-sedessa sensação de desilusão. Se estiver numa posição de liderança, então, sabe que tem uma responsabilidade para coma sua equipe. Eles procuram em você orientação e força; isso faz parte do que é ser umlíder. E uma grande parte da sua responsabilidade é liderá-los pelo exemplo de suaspróprias ações. Através de suas ações, que estão alinhadas com o que você diz, você se torna um líder queos outros se sentem inspirados em seguir. A confiança é um elemento crítico da liderançapelo exemplo. Aqui estão algumas condutas que você poderá adotar se quiser liderar pelo exemplo: Artigo publicado na Revista Coaching Brasil, 2022.
